Dirección de Empresas

Dos nuevas enfermedades profesionales, que como su nombre indica son producidas por el trabajo, se han sumado a las clásicas enfermedades existentes, pero que en este caso están mas dirigidas al campo de lo psicológico. Estas son el ‘Burn Out’ (Estar quemado) y el ‘Mobbing’ o acoso psicológico.

Síndrome de ‘Burn Out’ Se refiere a un estado de fatiga o agotamiento por un desgaste laboral tanto físico como psicológico. Este síndrome puede llevar a tener una actitud fría o despersonalizada hacía los demandantes del servicio y sentimientos de fracaso por parte del trabajador en las tareas que el está realizando.

¿A quién afecta?

El ‘Burn Out’ afecta a los trabajadores que tienen un contacto directo con los beneficios de su trabajo. Los trabajadores más supceptibles que pueden dar síntomas de este síndrome son trabajadores que atienden a otras personas, como pueden ser: sanitarios, docentes, servicios sociales, policías, personal de justicia, etc…

¿Como prevenirse?

Para prevenir este síndrome, los especialisas nos hablan de que debemos de tratar de evitar las rutinas, aplicar ilusión por lo que hacemos cada día, establecer unos límites en nuestro trabajo, saber desconectar y asi evitar sobrecargas en el trabajo. En conclusión trabajar mejor en vez de trabajar más.

También es importante conocer nuestros límites y pedir ayuda cuando sea necesario. Intentar mantener una buena relación familiar, apoyarse siempre en los amigos y desconectar del trabajo haciendo actividades de ocio también son un buen método para prevenir este síndrome.

Si a pesar de lo dicho hasta ahora esta situación persiste, ya debemos ponernos en manos de un médico y recibir tratamiento específico.

‘Mobbing’ Hace referencia a conductas agresivas que utilizan una o más personas para expulsar a alguien que consideren intruso, donde el afectado es objeto de constantes acosos de modo directo o indirecto con la intención de que la persona que lo recibe se le haga el vacío y abandone.

Las causas son múltiples, la idea del acosador o acosadores es anular por completo a la víctima para que esta a medio/largo plazo abandone.

¿A quién afecta?

La mayoría de las personas que sufren el mobbing son personas que a diferencia de lo que se podría pensar son muy trabajadoras, independientes, brillantes en su trabajo, etc… Que debido a esto generan una envidia y unos celos en el trabajo.

Generalmente este tipo de acoso se genera en empresas en la que el empleado no se le puede despedir, caso de administraciones o instituciones públicas, o en el caso en que el despido implique tener que pagar al empleado una gran indemnización.

¿Como prevenirlo?

La receta para prevenir el ‘mobbing’ pasan muy a menudo por tener un gran apoyo emocional tanto por parte de la familía como por parte de los amigos o pareja, el pasar y no caer en las provocaciones, así como el realizar actividades de ocio que nos hagan desconectar del trabajo son los métodos mas aconsejados para prevenir esta enfermedad.

Como he comentado antes, en el caso del síndrome de ‘Burn Out’  si a pesar de lo dicho esta situación persiste, ya debemos ponernos en manos de un médico y recibir tratamiento específico.

Un estudio realizado por una filial española de selección sobre la Satisfacción Laboral y la Calidad de Vida de los empleados demuestra que el 67% de los trabajadores trabajarían fueran de España si encontraran una buena oferta de trabajo. Aunque solo el 17% continuaría viviendo allí pasados 3 años.

El 67% de los trabajadores que emigrarían, solo lo harían si fueran a cobrar un 50% mas que en su trabajo actual.

Los destinos más populares serían Europa y Estados Unidos (en ese orden). A su vez, dentro de Europa los destinos mas reclamados serían: Reino Unido (33%), Francia (17%) e Italia (15%).

Además este estudio también clarifica que el 68% de los trabajadores españoles se siente a gusto en su situación laboral actual. Estando un 50% completamente conforme con su retribución económica, y considerando como el aspecto en que se encuentran más satisfechos el equipo humano (68%).

Por otra parte, el 72% de los trabajadores españoles cree que para conseguir una excelente carrera laboral se debe dar de lado a la vida personal y piden mejoras para ello. Las mejoras que proponen los encuestados para mejorar esta situación son:

-Un horario más flexible (73%).
-Distribución libre de las horas de trabajo (46%).
-Posibilidad de trabajar desde casa (36%).
-Reducción de la jornada laboral (19%).

Por último mencionar que el informe también destaca que las razones por las que un hombre y una mujer consideran adecuado su trabajo son diferentes. Siendo la autonomía en el trabajo y el reconocimiento dentro de la empresa, las razones mas importantes para los hombres, y el buen ambiente laboral y la flexibilidad de horarios para las mujeres.

Me he reído bastante con este artículo en RRHH Magazine, en el que su autor, Alejandro Parres García, cuestiona la eficacia de las nuevas prácticas de selección y motivación de personal que están llegando a las empresas españolas, importadas de los países anglosajones. Se refiere a técnicas dirigidas a observar el comportamiento del empleado en diversas situaciones más allá del ámbito laboral, y principalmente a su capacidad de interacción con el grupo.

Tal y como las retrata el autor, estas prácticas resultan más bien cómicas, como tocar el tambor, actividades multiaventura o el ya superconocido paintball. Sin embargo, para mí estas técnicas son muy interesantes, aunque puedan parecer una inversión sin retorno suficiente como para embarcarse en ellas.

No sólo te permiten observar la conducta de los empleados y conocerlos más de cerca, sino que se fomentan de este modo las relaciones entre ellos, ya que el ritmo de trabajo diario normalmente no permite la interacción con los compañeros, y en adelante esta mayor vinculación entre los elementos de la plantilla se traducirá en una mayor productividad, flujo entre departamentos e innovación. Y lo que es más importante, se aumenta el sentimiento de pertenencia a la empresa.

También es verdad lo que comenta el autor, y siguiendo la línea con mi post anterior, muchas veces este tipo de actividades no se corresponden con la realidad diaria de la empresa, y esa participación e interactividad no es posible continuarla en el día a día. Así que estas actividades no deben hacerse a la ligera, pues ponen en peligro la toma en consideración de los “valores” y “actitudes” como factores importantes a tener en cuenta en los procesos selectivos, de promoción, motivación y formación de las personas de la organización.

Bajo este título he encontrado un artículo en RRHH Magazine que me ha parecido bastante interesante, y creo que además expresa bastante bien la situación actual en la mayoría de las empresas españolas.

Aunque cualquier directivo tiene entre sus prioridades la continua innovación y la apertura al cambio, en el día a día la realidad es bien distinta, ya que la creatividad siempre encuentra piedras en su camino. El problema normalmente está en la cantidad de tareas de realización inmediata que se encuentran en cualquier empresa, y que impiden detenerse para plantearse otros modos de hacer las cosas, u objetivos de cambio a largo plazo. Lo importante es salir adelante, y hacerlo de un modo distinto o innovador siempre supone arriesgarse, y no es una condición que la mayoría de las empresas estén dispuestas a aceptar.

El resultado es que los talentos innovadores se ven reprimidos, poniendo barreras a la propia competitividad de la empresa, ya que el que innova siempre irá por delante dentro de su sector.

En la época que vivimos, movida por la información y el conocimiento, es el talento de las personas y la habilidad de las empresas para gestionarlo y convertirlo en conocimiento organizativo lo que marca la diferencia y permite asegurar su competitividad.

Los nuevos planteamientos en gestión del talento apuntan a que ‘el talento es lo único que mueve el capital’. Ya no se concibe un jefe que mande y un empleado que obedezca sin más; flexibilidad, confianza en los empleados y desjerarquización son las palabras clave de estas nuevas formas organizativas y que deberán ser la apuesta de las empresas que de verdad quieran innovar y ganar competitividad.

La Consultora de Recursos Humanos ICSA ha presentado su informe La retribución de la mujer directiva en España.

Entre lo más destacable, cabe señalar que la brecha salarial entre hombres y mujeres en puestos de dirección se ha reducido al 10,6%, frente al 12,3% del año pasado. Pero este recorte no se debe a que las mujeres hayan ganado más, sino a que sus ingresos han retrocedido menos que los masculinos.

También ha aumentado en el año anterior el porcentaje de mujeres directivas, pasando del 18 al 19%. Si se observan las áreas de trabajo, es en recursos humanos don de hay mayor presencia femenina (38%), seguida de dirección general (12%). El menor porcentaje se encuentra en la dirección de producción (8%).

Sin embargo,  esto se contradice con la brecha salarial en cada una de las áreas de trabajo: en recursos humanos, la diferencia de salarios entre hombres y mujeres alcanza el 18% y en dirección general un 12%, mientras que en dirección de producción se sitúa en el 5%, siendo éste el sector con menor diferencia salarial.

Podemos sentirnos mejor si comparamos nuestros datos con los de países europeos como Francia e Italia: frente a nuestro 19% de mujeres directivas, en Francia la proporción es sólo del 14% y en Italia apenas el 9%. Sin embargo, la brecha salarial sigue siendo mayor en nuestro país, que esta muy cerca de la de Francia (10%) pero alejada de la de Italia (5%).

Quería empezar este blog con esta frase de Albert Einstein, que para mí refleja la importancia que tiene la creatividad y la agilidad mental para la productividad en cualquier puesto de trabajo, y más aún en un puesto directivo. Para ilustrar este tema incluyo una historia que me gusta bastante, está extraída de un post que leí en un blog sobre productividad personal de un alumno de Uniactiva:

«Cuenta una antigua leyenda, que en la Edad Media, un hombre muy virtuoso fue injustamente acusado de haber asesinado a una mujer. En realidad, el verdadero autor era una persona muy influyente del reino y por eso, desde el primer momento buscaron a un “chivo expiatorio” para encubrir al verdadero culpable.

El hombre fue llevado a juicio, ya conociendo que tendría escasas o ninguna oportunidad de escapar al terrible veredicto: ¡LA HORCA!

El Juez, también cómplice, cuidó de dar todo el aspecto de un juicio justo y por esta razón le dijo al acusado:

- “Conociendo tu fama de hombre justo y devoto del Señor, vamos a dejar en manos de Él tu destino. Vamos a escribir en dos papeles separados las palabras culpable e inocente. Tu escogerás uno de ellos y será la mano de Dios la que decida tu destino”

Por supuesto, el funcionario corrupto había preparado dos papeles con la misma leyenda: “CULPABLE” y la pobre víctima, aún sin conocer los detalles, se dio cuenta que el sistema propuesto era una trampa. No había escapatoria. El Juez conminó al hombre a tomar uno de los papeles doblados.

Éste inspiró profundamente, quedó en silencio unos cuantos segundos con los ojos cerrados pensando, y cuando la sala comenzaba ya a impacientarse, abrió los ojos y con una extraña sonrisa, escogió y agarró uno de los papeles y llevándolo a su boca, lo engulló rápidamente.

Sorprendidos e indignados los presentes, le reprocharon airadamente.

Pero… ¿qué hizo?… ¿Y ahora?… ¿Cómo vamos a saber el veredicto?

- “Es muy sencillo” respondió el acusado, “Es cuestión de leer el papel que queda y sabremos que decía el que yo escogí”

Con rezongos y disgustos mal disimulados, tuvieron que liberar al acusado, y jamás volvieron a molestarlo.»

Por más difícil que se nos presente una situación, nunca dejemos de buscar la salida ni de luchar hasta el último momento. Cuando todo parezca perdido, usa la imaginación.